Manager les compétences : quel est votre objectif ?

25/02/2013 - 11 Commentaires

management_competence2

Le management par les compétences est une approche à finalités multiples dans la pratique des organisations.

De l’obligation de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au management stratégique des ou par les compétences, la maturité des projets « Compétences » et leur contribution stratégique et opérationnelle sont très variables.

Les entreprises rencontrent des difficultés pour les mettre en place, les animer dans la durée et en retirer des bénéfices. Une question d’objectif ?

Des difficultés techniques et managériales  :

Parmi ces difficultés, les plus répandues nous semblent relever de :

  •   La définition des compétences : techniques, transversales, comportementales, individuelles ou collectives, rares, stratégiques ou toutes, observées ou projetées ?
  •  La validité des critères qui définissent les compétences ?
  •  La fiabilité de l’évaluation des compétences individuelles et collectives ?
  •  La transformation des données et analyses en décisions stratégiques ou plus opérationnelles ?
  •  Le lien avec la stratégie globale de l’entreprise : la stratégie influence les objectifs de compétences ou est-ce l’inverse ?
  •  La réactivité du dispositif face aux changements continus, internes et externes, notamment durant la longue étape de mise en œuvre,
  •  La maintenance du dispositif (référentiels, articulation avec les activités de GRH,…)
  •  L’animation de l’attention et de l’intérêt des salariés et des managers ?
  • L’articulation entre la dimension individuelle et collective, entre cohésion et management individualisé…

Être transparent sur la finalité :

Nous ne prendrons pas en compte la simple réponse à l’obligation légale de disposer d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, souvent réduite à une projection des emplois et des qualifications qui y sont rattachés.

Le management des compétences ou par les compétences peut répondre à différents besoins et contextes de développement de l’entreprise :

  • adapter l’organisation aux changements et anticiper les besoins en compétences,
  • accroître la performance en développant le professionnalisme des salariés,
  •  renforcer l’attractivité pour recruter et retenir dans un environnement concurrentiel et /ou peu attractif,
  •  stimuler la motivation et l’engagement des salariés, en accompagnant leur trajectoire et leur employabilité,
  •   se doter d’un avantage concurrentiel difficiles à imiter : des compétences collectives distinctives, …

La direction de l’entreprise doit définir un ou deux objectifs à la mise en place d’un management des compétences, en lien avec les enjeux de développement de l’entreprise, eux-mêmes clairement communiqués pour donner du sens à la démarche, faciliter la compréhension du dispositif technique et des décisions managériales qui en découleront, pour susciter la confiance et la motivation des salariés, de leurs représentants et des managers.

La transparence sur la finalité visée et la recherche d’une vision partagée sur les besoins de l’entreprise, auxquels le projet Compétences répond, est la première condition de la fluidité et de la pérennité de la démarche.

Une exécution cohérente et équilibrée

1- Quelles compétences ?

La définition des compétences que le dispositif se propose de suivre et de développer doit être en cohérence à l’objectif visé.

Si l’entreprise identifie le besoin global d’adapter ou de renforcer les expertises techniques des collaborateurs, leur professionnalisme, les compétences dites techniques ou métiers seront privilégiées. Si le besoin relève davantage d’une évolution de culture à opérer (qualité, orientation services, etc.), des compétences plus transversales seront prises en compte.

Le référentiel des compétences clés pour l’organisation pourra être directement co-construit avec les salariés (recommandé pour les compétences techniques). Un projet de référentiel de compétences peut être proposé par la direction et retravaillé avec les salariés (souvent le cas pour les compétences comportementales ou transversales).

Le contenu du dispositif de gestion et de management doit rester aligner sur l’objectif visé : le référentiel, les conditions de l’évaluation individuelle, les analyses et décisions d’acquisition, de consolidation ou de développement qui peuvent en découler sur le plan individuel et organisationnel.

2- Ne pas oublier les compétences collectives

Le management des compétences est souvent réduit à sa dimension individuelle. La notion de compétence individuelle peut constituer un guide de développement personnalisé et efficace pour chaque collaborateur, son manager et le service RH.

Maintenir en permanence une vision des compétences collectives détenues par l’organisation y participe aussi. Et renforce la visée opérationnelle et stratégique de la démarche pour l’entreprise.

Les compétences collectives définies comme les savoir-faire relatifs aux modes de fonctionnement et de coopération au sein de l’entreprise permettent à chaque collaborateur de se projeter, d’être davantage proactif dans le développement de ses propres compétences métiers et dans les apprentissages relevant de ses savoir-faire relationnels.

Pour l’entreprise, animer la vision collective du management des compétences renforce l’efficacité et la pérennité de la démarche. Elle permet d’identifier et de mieux comprendre les sources de la performance : la compétence individuelle certes mais aussi les conditions de sa mobilisation opérationnelle, la motivation prenant l’essentiel de ses forces dans le collectif (relations avec le manager, les autres collaborateurs… ).

3- Une fonction RH gestionnaire et agile

La fonction RH est le garant de la cohérence stratégique et opérationnelle et des équilibres à préserver dans la mise en place et l’animation d’un management des compétences.
Pour réussir, elle doit agréger la vision stratégique, la connaissance des métiers, des collaborateurs et du terrain.
En s’appuyant sur sa propre maitrise du sujet Compétences, elle apporte des réponses aux situations imprévues, individuelles et collectives, qui ne manquent d’émerger de telles démarches. Elle forme les managers, fait équipe avec eux et les accompagne

La fonction RH peut aussi s’appuyer sur le management des compétences pour améliorer l’articulation et l’efficacité stratégique des différents domaines de la GRH (recrutement, formation, rémunération, organisation…). La position de partenaire stratégique ne se proclame pas, elle se gagne sur ce type de démarche par la vision, le leadership, l’agilité et l’excellence des pratiques professionnelles.

Le management des compétences constitue généralement une démarche de progrès. Il stimule le dialogue entre tous les acteurs, le partage des enjeux individuels et collectifs, la dynamique d’apprentissages, la cohérence des engagements… Il ne faut pas cependant pas l’instrumentaliser au-delà de ce qu’il peut réellement produire.

La dimension managériale est clé. L’évaluation à postériori des actions d’acquisition et de développement des compétences valide la pertinence globale du dispositif de gestion et de management.

La compétence n’est pas la performance, ni la motivation. Le management des compétences doit s’inscrire plus largement dans un projet humain d’entreprise qui redonnera du sens et de la confiance, une nouvelle dynamique dans les relations Entreprise-Collaborateur dont les salariés et l’entreprise ont besoin.

Mots-clés :
, ,

a propos de l’auteur

Marie-Pierre Fleury

Marie-Pierre Fleury est la fondatrice de Canden qui accompagne les entreprises sur l'innovation RH et le management des ressources humaines et de la plateforme de e-services RH id-carrieres.com

 

11 Commentaires


  • *

Manager les compétences : quel est votre objectif ? « La Tribu des Experts | Veille Management – RH – Formation par ORSYS | Scoop.it

[...]   [...]

25/02/2013 4:13

Manager les compétences : quel est votre objectif ? | News GPEC | Scoop.it

[...] Manager les compétences : quel est votre objectif ? v/ @ExpertsRecrute http://t.co/ijMysR7laT #GPEC #RH  [...]

25/02/2013 4:13

Manager les compétences : quel est votre objectif ? « La Tribu des Experts | Management et gestion équipe | Scoop.it

[...]   [...]

25/02/2013 4:13

Manager les compétences : quel est votre objectif ? | Entretiens Professionnels | Scoop.it

[...] Manager les compétences : quel est votre objectif ? v/ @ExpertsRecrute http://t.co/ijMysR7laT #GPEC #RH  [...]

25/02/2013 4:13

Manager les compétences : quel est votre objectif ? | Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences | Scoop.it

[...] Manager les compétences : quel est votre objectif ? v/ @ExpertsRecrute http://t.co/ijMysR7laT #GPEC #RH  [...]

25/02/2013 4:13

Manager les compétences : quel est votre objectif ? « La Tribu des Experts | compétences focus | Scoop.it

[...] Manager les compétences : Quel est votre Objectif ? sur @ExpertsRecrute par MP Fleury http://t.co/lLIfVjWhPi #RH #GPEC  [...]

25/02/2013 4:13

Manager les compétences : quel est votre…

[...] Manager les #compétences : quel est votre objectif ? http://t.co/gJYnnmf7YB via @sharethis  [...]

25/02/2013 4:13

Manager les compétences : quel est votre…

[...] De l'obligation de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au management stratégique des ou par les compétences, la maturité des projets « Compétences » et leur contribution stratégique et opérationnelle …  [...]

25/02/2013 4:13

Manager les compétences : quel est votre…

[...]   [...]

25/02/2013 4:13

Manager les compétences : quel est votre objectif ? « La Tribu des Experts | Bureau Carrieres TPA

[...] See on http://www.latribudesexperts.fr [...]

25/02/2013 4:13

Manager, découvrez vos bonnes résolutions pour 2014 « La Tribu des Experts

[…] sont des qualités indéniablement nécessaires mais elles ne suffisent pas. Savoir identifier les compétences et appétences de vos collaborateurs est particulièrement important pour votre management. Une équipe […]

25/02/2013 4:13