Licenciement pour inaptitude : obligations et recours

L’essentiel à retenir : Le licenciement pour inaptitude médicale résulte d’un avis du médecin du travail, non d’une sanction. L’employeur doit impérativement proposer un reclassement avant toute rupture. En cas d’inaptitude professionnelle (accident du travail), le salarié bénéficie d’indemnités doublées. Un délai de 15 jours seulement est accordé pour contester la décision.

Subir un licenciement pour inaptitude médicale semble inévitable après un avis du médecin du travail ? Découvrez les étapes clés de la procédure, depuis la délivrance de l’avis d’inaptitude jusqu’à vos droits en matière d’obligation de reclassement. Comprenez comment contester la décision sous 15 jours, vérifier les mentions obligatoires sur l’avis, ou calculer les indemnités en cas d’inaptitude professionnelle – avec un double de l’indemnité légale – ou non.

Explorez aussi les obligations de l’employeur, les mentions qui dispensent de reclassement, et les risques de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Des informations essentielles pour sécuriser vos démarches et défendre vos droits.

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Définition et cadre légal

Le licenciement pour inaptitude survient lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à son poste en raison d’un état de santé physique ou mental. Cette procédure s’applique à tout type de contrat (CDI ou CDD) et n’est pas une sanction disciplinaire. Elle repose sur un avis médical, non sur une faute du salarié.

À distinguer de l’invalidité (évaluée par le médecin conseil de la Sécurité sociale) ou de l’arrêt maladie (prescrit par le médecin traitant), l’inaptitude concerne l’impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi actuel. Elle ouvre droit à un reclassement ou, à défaut, à une rupture légale encadrée par le Code du travail (articles L1226-1 à L1226-24).

Le rôle central du médecin du travail

Seul le médecin du travail peut émettre un avis d’inaptitude. Avant de statuer, il réalise :

• Des examens médicaux (et complémentaires si nécessaire),
• Une étude du poste et des conditions de travail,
• Des échanges avec l’employeur et le salarié sur les aménagements possibles.

Un deuxième examen peut être ordonné dans les 15 jours. L’avis final précise les risques pour la santé ou l’impossibilité de reclassement. L’employeur doit respecter ces recommandations ou motiver son refus par écrit. Si l’inaptitude est confirmée, l’employeur a un mois pour proposer un nouveau poste adapté ou rompre le contrat.

Le salarié ou l’employeur peut contester l’avis devant le conseil de prud’hommes dans les 15 jours. L’instance peut alors consulter un médecin-inspecteur du travail pour expertise. Ce professionnel garantit ainsi la légalité de la procédure, protégeant à la fois les droits du salarié et les obligations de l’employeur.

La procédure de constatation de l’inaptitude par le médecin du travail

Les examens préalables à la décision

Le médecin du travail suit une procédure strictement encadrée avant d’émettre un avis d’inaptitude, garantissant à la fois les droits du salarié et les obligations de l’employeur, conformément à l’article L1226-2 du Code du travail.

Voici les étapes obligatoires :

• Réalisation d’un examen médical complet, comprenant des tests fonctionnels spécifiques (ex: évaluation de la capacité à soulever des charges, à maintenir une posture prolongée), avec possibilité d’examens complémentaires (radiographies, IRM) pour évaluer les capacités fonctionnelles
• Étude détaillée de poste analysant les contraintes physiques (manutentions, station debout prolongée), mentales (décisions sous pression, gestion du stress) et environnementales (température, exposition à des produits chimiques) selon le référentiel de la fiche d’entreprise
• Étude des conditions de travail réelles dans l’entreprise, incluant l’analyse des risques professionnels identifiés (ex: risques psychosociaux, ergonomie des postes) et les mesures de prévention existantes
• Échange obligatoire avec l’employeur et le salarié pour explorer des solutions concrètes (ex: aménagement du temps de travail, modification du poste, télétravail partiel) avant de conclure à l’inaptitude

Un deuxième examen médical peut être demandé dans les 15 jours suivant le premier. L’avis définitif d’inaptitude ne peut être prononcé qu’au plus tard à cette date, permettant d’éviter les décisions hâtives et d’explorer toutes les solutions d’adaptation du poste.

L’avis d’inaptitude et son contenu

L’avis est rédigé selon le modèle de l’arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, et transmis par voie formelle (recommandé avec accusé de réception, ou remise en main propre contre signature). Ce document juridique contraignant contient trois éléments essentiels :

• Des conclusions médicales motivées sur l’aptitude du salarié, avec référence aux résultats des examens réalisés et aux capacités fonctionnelles constatées
• Des indications précises sur les postes accessibles en tenant compte des résultats de l’étude de poste, incluant des exemples concrets (ex: passage d’un poste en manutention à un poste administratif)
• Des recommandations pour un reclassement possible ou une formation adaptée aux nouvelles capacités, avec des modalités pratiques (ex: stages de reconversion, aménagement de poste)

Deux mentions spécifiques peuvent être ajoutées, chacune ayant des conséquences juridiques distinctes :

1. « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » – dispense l’employeur de son obligation de reclassement
2. « L’état de santé rend impossible tout reclassement » – éteint définitivement les obligations de l’employeur

Ces mentions doivent être médicalement justifiées et clairement formulées dans l’avis pour être opposables.

Comment contester l’avis du médecin du travail ?

Le délai de contestation est strictement limité à 15 jours après la réception de l’avis, à compter de la date de signature du récépissé. Passé ce délai de 2 semaines, l’avis devient définitif et ne peut plus être remis en cause.

La contestation s’adresse au conseil de prud’hommes selon la procédure en référé, avec une procédure accélérée. Le tribunal peut solliciter l’expertise d’un médecin-inspecteur du travail ou d’un expert judiciaire en médecine du travail, selon les cas. L’expert peut se rendre sur site pour réaliser une nouvelle étude de poste.

Les décisions du CPH remplacent l’avis initial et produisent effet immédiatement. En cas de contestation, l’employeur conserve son droit d’agir mais encourt un risque juridique : si l’avis initial est annulé, le licenciement fondé sur cet avis pourrait être dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire nul en cas de discrimination ou de harcèlement.

L’obligation de reclassement : le devoir de l’employeur

En quoi consiste la recherche de reclassement ?

L’obligation de reclassement exige que l’employeur propose un poste adapté aux nouvelles capacités du salarié, tout en conservant une proximité avec son ancien emploi. Conformément à l’article L1226-2 du Code du travail, cette recherche doit être sérieuse et loyale. Elle englobe des actions concrètes comme l’adaptation du poste existant, la transformation des conditions de travail ou la création d’un nouveau poste.

Le périmètre de la recherche inclut tous les établissements de l’entreprise, ainsi que les filiales d’un groupe situées en France. L’employeur doit systématiquement intégrer les préconisations du médecin du travail, notamment les restrictions ou aménagements nécessaires (horaires flexibles, télétravail, etc.), et consulter le Comité Social et Économique (CSE) avant toute proposition.

Cette démarche vise à préserver la santé du salarié tout en garantissant ses droits professionnels, avec un suivi strict des recommandations médicales.

Les cas de dispense de recherche de reclassement

L’employeur est dispensé de son obligation de recherche si l’avis médical contient deux mentions précises : « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « son état de santé fait obstacle à tout reclassement ». Dispensé de son obligation de recherche, l’employeur peut alors engager directement la procédure de licenciement sans avoir à consulter le CSE.

À noter : seul le médecin du travail peut inscrire ces mentions. Elles doivent figurer explicitement dans l’avis médical, conformément au modèle révisé en 2025. Par exemple, un salarié souffrant d’une invalidité permanente au dos pourrait voir son médecin mentionner l’interdiction de tout poste physique, libérant l’employeur de toute recherche. Cette dispense simplifie la procédure tout en encadrant strictement les conditions de rupture.

Le délai d’un mois et la reprise du salaire

Si le salarié n’est pas reclassé ou licencié à l’issue d’un délai d’un mois après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit impérativement reprendre le versement de son salaire.

Ce délai, selon l’article L1226-4 du Code du travail, marque un point de bascule. Si le salarié reste en attente sans reclassement ni licenciement, l’employeur doit reprendre le salaire correspondant à son ancien poste, même en cas de refus de reclassement antérieur.

Ce mécanisme protège le salarié contre une suspension prolongée de revenus. Le versement s’arrête uniquement si le salarié est reclassé ou licencié. Par exemple, un employeur ne respectant pas ce délai pourrait devoir régler des arriérés de salaire, avec un risque de contentieux. Cette règle incite à des décisions rapides, tout en maintenant une sécurité économique pour le salarié.

En cas de conflit, le salarié peut contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes, notamment si l’employeur a négligé ses obligations de reclassement. Les recours permettent de vérifier la bonne application des étapes légales, évitant tout licenciement abusif.

La procédure de licenciement en cas d’impossibilité de reclassement

Les motifs justifiant le licenciement

L’employeur peut engager un licenciement pour inaptitude dans trois cas précis, encadrés par le Code du travail. Ces motifs excluent tout licenciement économique et reposent sur des faits objectifs liés à l’état de santé du salarié.

• L’employeur justifie de son impossibilité de proposer un poste de reclassement adapté.
• Le salarié a refusé le poste de reclassement proposé, à condition que ce dernier respecte les préconisations du médecin du travail.
• L’avis d’inaptitude comporte l’une des deux mentions de dispense de recherche de reclassement : « maintien dans un emploi gravement préjudiciable à la santé » ou « état de santé rendant impossible tout reclassement ».

Ces motifs doivent être impérativement mentionnés dans la lettre de licenciement sous peine d’illégalité.

De l’entretien préalable à la lettre de licenciement

La procédure formelle débute par un entretien préalable, garant de la légitimité de la décision. La convocation se fait par lettre recommandée avec avis de réception, respectant un délai minimum de 5 jours entre l’envoi et la date de l’entretien.

La lettre de licenciement doit impérativement mentionner l’inaptitude constatée et l’impossibilité de reclassement, même en cas de refus du salarié, sous peine d’être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié. La lettre de licenciement, envoyée au moins 2 jours ouvrables après l’entretien, doit être remise en main propre contre récépissé ou envoyée en recommandé. Ce document doit inclure les références légales (articles L.1226-2-1 et L.1232-6 du Code du travail) et les motifs précis de la rupture.

Pour une rédaction conforme, consultez ce modèle de lettre de licenciement pour inaptitude officiel.

Le cas spécifique du contrat à durée déterminée (CDD)

En cas de CDD, il s’agit d’une rupture anticipée du contrat et non d’un licenciement. Les obligations de reclassement restent identiques : recherche d’un poste adapté, consultation du CSE, et respect des mentions de dispense du médecin du travail.

Les indemnités versées diffèrent :

• Inaptitude non professionnelle : indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si plus favorable) + indemnité de précarité (6% du salaire brut total).
• Inaptitude professionnelle : double de l’indemnité légale de licenciement + indemnité de précarité.

En l’absence de reclassement ou de rupture dans le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement du salaire jusqu’à la rupture du contrat.

Alternatives et cas particuliers : rupture conventionnelle et RQTH

Licenciement pour inaptitude vs. rupture conventionnelle : quel choix ?

Le licenciement pour inaptitude et la rupture conventionnelle diffèrent par leur mise en œuvre. La rupture conventionnelle nécessite un accord mutuel, alors que le licenciement pour inaptitude relève d’une décision unilatérale de l’employeur, basée sur l’avis du médecin du travail.

En matière d’indemnités, la rupture conventionnelle permet une négociation libre, mais elle ne donne pas droit aux avantages spécifiques liés à l’inaptitude. En revanche, le licenciement pour inaptitude professionnelle offre une indemnité doublée et un préavis payé, même non effectué. Pour un CDI, l’indemnité légale est doublée sans condition d’ancienneté, contrairement à la rupture conventionnelle. Pour un CDD, le montant est également doublé en cas d’origine professionnelle.

Attention : l’employeur ne peut pas utiliser la rupture conventionnelle pour éviter ses obligations en cas d’inaptitude. Cela pourrait être requalifié en licenciement illégitime par les prud’hommes, notamment si le salarié conteste la décision dans les 15 jours suivant la notification de l’avis d’inaptitude, ou si l’employeur ignore les préconisations du médecin du travail.

L’impact de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Un salarié RQTH peut être licencié pour inaptitude dans les mêmes conditions qu’un autre, mais l’employeur doit impérativement respecter les préconisations d’aménagement du poste. Le non-respect expose le licenciement à une requalification. Par exemple, si l’employeur n’a pas proposé de reclassement adapté malgré les recommandations du médecin du travail, le licenciement pourrait être annulé.

En cas de licenciement, le travailleur RQTH bénéficie d’un préavis doublé (sauf en cas d’inaptitude). Par exemple, un préavis légal de 2 mois devient 4 mois, plafonné à 3 mois. Cette règle ne s’applique pas si l’inaptitude est d’origine professionnelle.

En cas de discrimination liée au handicap, le salarié peut demander la nullité du licenciement, sa réintégration ou une indemnité supplémentaire. Si l’employeur ignore les aménagements préconisés, le licenciement risque d’être annulé, avec une compensation financière accrue. Le Conseil des prud’hommes peut alors imposer une réintégration ou une indemnité spécifique en cas de faute de l’employeur.

Sanctions pour l’employeur et points de vigilance

Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas ses obligations ?

Lorsqu’un employeur ne respecte pas son obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte, il viole les articles L1226-23 à L1226-29 du Code du travail. Cela peut entraîner une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge vérifie si l’employeur a agi en bonne foi, en tenant compte des préconisations du médecin du travail, comme l’adaptation du poste ou la recherche d’un emploi équivalent.

Pour une inaptitude non professionnelle, l’indemnité suit le barème légal : 1/4 de mois de salaire par an d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà. Les CDD perçoivent 1/4 de mois par trimestre travaillé, avec un minimum de 10 % de la rémunération brute. En cas de contestation, le salarié peut obtenir une indemnité compensatrice de préavis si le licenciement est requalifié.

Pour une inaptitude professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l’indemnité minimale est fixée à 6 mois de salaire, sans condition d’ancienneté. Le juge peut aussi ordonner la réintégration en cas de manquement à l’obligation de reclassement, surtout si l’employeur n’a pas consulté le CSE ou proposé un poste inadapté.

• Inaptitude non professionnelle : Le montant varie selon les conventions collectives. Exemple : un salarié de 8 ans d’ancienneté touchera au moins 2 mois de salaire (1/4 x 8 ans).
• Inaptitude professionnelle : Le double de l’indemnité légale est versé, avec un minimum de 6 mois de salaire. La réintégration est possible si le licenciement est jugé abusif.

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse (absence de reclassement, manquement à l’obligation de sécurité, ou discrimination) ouvre droit à des dommages et intérêts, pouvant atteindre 3 à 6 mois de salaire.

Points clés à retenir pour sécuriser vos droits

Le salarié doit agir méthodiquement pour protéger ses droits. Voici les étapes critiques :

• Conserver l’avis d’inaptitude : Ce document précise les motifs médicaux et les capacités résiduelles. Il est indispensable pour prouver un manquement de l’employeur.
• Délai de 15 jours : La contestation devant le conseil de prud’hommes (article L1226-23 du Code du travail) doit être déposée dans ce délai. Passé ce terme, l’avis du médecin s’impose aux parties.
• Lettre de licenciement : Elle doit mentionner l’impossibilité de reclassement, en référence aux conclusions du médecin du travail. Une mention imprécise ou absente peut entraîner une annulation.
• Demande de précisions : Si les motifs sont vagues, le salarié peut exiger des explications écrites dans les 15 jours pour fonder sa défense.

En cas de litige, le Sénat rappelle que des aides juridiques gratuites sont accessibles via les DIRECCTE, les associations comme l’Anaf, ou les syndicats (CGT, CFDT). Une consultation d’un avocat spécialisé en droit du travail est conseillée pour évaluer les recours.

Le licenciement pour inaptitude médicale constitue une procédure encadrée, alliant santé au travail et obligations patronales. Le médecin du travail joue un rôle central, l’employeur devant respecter l’obligation de reclassement avant toute rupture. Les indemnisations varient selon l’origine de l’inaptitude, soulignant l’importance de comprendre ses droits et de les faire valoir en cas de contentieux.

FAQ

Quelles indemnités sont versées en cas de licenciement pour inaptitude ?

En cas de licenciement pour inaptitude, le montant de l’indemnité dépend de l’origine de l’inaptitude. Si celle-ci résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, vous avez droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sans condition d’ancienneté. Pour une inaptitude non professionnelle (maladie ou accident privé), l’indemnité légale s’applique : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà. Le salaire de référence est calculé sur les 3 derniers mois ou les 12 derniers mois précédant l’arrêt, selon la période la plus avantageuse. Le préavis n’est pas exécuté mais donne droit à une indemnité compensatrice uniquement en cas d’inaptitude professionnelle.

Quels sont les pièges à éviter lors d’un licenciement pour inaptitude ?

Plusieurs erreurs peuvent entacher la procédure de licenciement pour inaptitude. Le principal risque est le non-respect de l’obligation de reclassement : l’employeur doit rechercher un poste adapté à vos capacités, au sein de l’entreprise ou du groupe. Un refus de reclassement abusif peut rendre le licenciement irrecevable. Autre écueil : l’absence de mention précise dans l’avis du médecin du travail. Si l’employeur ne justifie pas correctement l’impossibilité de reclassement ou ignore les préconisations médicales, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. Enfin, un délai dépassé d’un mois sans reclassement ou licenciement oblige l’employeur à reprendre le versement de votre salaire. En cas de contestation, le recours au conseil de prud’hommes doit intervenir dans les 15 jours suivant la notification de l’avis médical.

Comment se déroule un licenciement pour inaptitude au travail ?

La procédure commence par la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, après un examen médical et une étude de poste. L’employeur dispose ensuite d’un délai d’un mois pour rechercher un poste adapté à vos capacités, en tenant compte des préconisations du médecin. Si aucun reclassement n’est possible (refus d’une offre conforme, absence de poste adapté ou mention expresse dans l’avis médical), l’employeur doit vous convoquer à un entretien préalable avant de notifier le licenciement par lettre recommandée. Cette lettre doit impérativement mentionner l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement. En cas d’inaptitude professionnelle, des indemnisations spéciales s’appliquent. Si vous êtes en CDD, la rupture est possible sous les mêmes conditions, avec des indemnités spécifiques.

Quel est le régime de chômage après un licenciement pour inaptitude ?

Un licenciement pour inaptitude ouvre droit aux allocations chômage sous conditions d’éligibilité, qu’il s’agisse d’une inaptitude professionnelle ou non. Cependant, le montant de l’AARE (Aide au Retour à l’Emploi) versée par Pôle Emploi peut varier. En cas d’inaptitude professionnelle, l’ARE est calculée sur la base de l’indemnité spéciale (doublée) versée par l’employeur, ce qui peut augmenter le montant des allocations. L’indemnité chômage est versée en complément des indemnités spécifiques de licenciement. Notez que les périodes indemnisées (préavis, congés payés) sont prises en compte dans le calcul des droits. En cas de litige sur le licenciement, le versement du chômage peut être suspendu jusqu’à décision judiciaire.

Quel est le plus avantageux entre une rupture conventionnelle et un licenciement pour inaptitude ?

La rupture conventionnelle nécessite un accord mutuel entre vous et l’employeur, avec un montant négociable (au moins égal à l’indemnité légale). Elle offre une plus grande flexibilité, mais ne garantit pas les indemnisations spéciales liées à l’inaptitude professionnelle. Un licenciement pour inaptitude, lui, est une décision unilatérale de l’employeur. En cas d’inaptitude professionnelle, vous bénéficiez d’une indemnité double et d’une indemnité compensatrice de préavis, généralement plus avantageux qu’une rupture conventionnelle. En revanche, en cas d’inaptitude non professionnelle, les indemnisations sont similaires. La rupture conventionnelle peut être plus rapide, mais le licenciement pour inaptitude offre des protections supplémentaires, comme l’obligation de reclassement de l’employeur et des recours en cas de non-respect de la procédure.

Combien d’argent recevez-vous en cas de licenciement pour inaptitude ?

Le montant dépend de l’origine de l’inaptitude. Pour une inaptitude non professionnelle, l’indemnité légale de licenciement s’applique : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà. Pour une inaptitude professionnelle, cette indemnité est doublée, sans condition d’ancienneté. Le salaire de référence est la moyenne des 3 derniers mois ou des 12 mois précédant l’arrêt de travail. En cas de préavis non exécuté, une indemnité compensatrice est versée uniquement pour l’inaptitude professionnelle. Par exemple, avec 5 ans d’ancienneté et un salaire mensuel de 2 000 €, vous percevriez 2 500 € (5 × 1/4 × 2 000 €) en inaptitude non professionnelle, contre 5 000 € en inaptitude professionnelle. Des conventions collectives plus favorables peuvent augmenter ces montants.

Quels sont les avantages d’un licenciement pour inaptitude au travail ?

Le principal avantage réside dans les indemnités spécifiques en cas d’inaptitude professionnelle : une indemnité doublée et une indemnité de préavis. Vous conservez également le droit de refuser un poste de reclassement non conforme aux préconisations médicales, sans perte de vos droits. En cas de contestation de l’avis médical, le délai court à l’employeur pour agir, renforçant votre position. Enfin, le licenciement pour inaptitude ne porte pas atteinte à vos droits au chômage, contrairement à une démission. Si l’employeur ne respecte pas ses obligations (reclassement, délai), vous pouvez obtenir des dommages-intérêts, avec une indemnité minimale de 6 mois de salaire en cas d’inaptitude professionnelle.

Comment calculer la prime de licenciement liée à l’inaptitude ?

Pour une inaptitude non professionnelle, l’indemnité légale se calcule sur la base de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà. Le salaire pris en compte est le plus élevé entre la moyenne des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois avant l’arrêt de travail. Pour une inaptitude professionnelle, ce montant est doublé, sans condition d’ancienneté. Exemple : avec 8 ans d’ancienneté et un salaire moyen de 2 500 €, l’indemnité serait de 5 000 € (8 × 1/4 × 2 500 € × 2). L’indemnité compensatrice de préavis s’ajoute à cette somme en cas d’inaptitude professionnelle. Les conventions collectives peuvent prévoir des montants supérieurs, mais l’employeur doit toujours opter pour la solution la plus avantageuse pour le salarié.

Est-il possible de négocier le montant de la prime de licenciement pour inaptitude ?

Oui, une négociation est possible dans le cadre d’une rupture conventionnelle, où les deux parties déterminent librement le montant (toujours supérieur ou égal à l’indemnité légale). En cas de licenciement pour inaptitude, l’employeur peut proposer un accord transactionnel pour éviter un contentieux. Cependant, pour une inaptitude professionnelle, l’indemnité spéciale légale (doublée) est un minimum à respecter. En inaptitude non professionnelle, si l’employeur propose une offre de reclassement conforme aux préconisations médicales et que vous la refusez, le montant de l’indemnité peut être réduit, à condition que le licenciement soit justifié. Une négociation reste possible, mais les règles légales limitent le champ d’application, notamment en cas de non-respect de l’obligation de reclassement par l’employeur.