Rupture conventionnelle 2025 : le guide complet (procédure, calcul, négociation, chômage)

Vous songez à tourner une page professionnelle ? L’idée de négocier votre départ tout en sécurisant votre avenir vous traverse l’esprit ? Alors, vous êtes au bon endroit. La rupture conventionnelle, c’est un peu cette poignée de main franche entre un employeur et son salarié pour se dire au revoir dans les meilleures conditions possibles. C’est la seule porte de sortie à l’amiable qui vous garantit l’accès aux allocations chômage, un filet de sécurité non négligeable pour rebondir sereinement.

Mais attention, en 2025, les règles du jeu ont évolué. Entre une réforme de l’assurance chômage qui rebat les cartes pour les seniors et une fiscalité sur l’indemnité qui demande une attention particulière, il est crucial d’être bien armé. Pas de panique ! Ce guide est conçu comme une véritable boussole. Nous allons décortiquer ensemble, pas à pas, chaque étape du processus : de la définition aux subtilités de la négociation, en passant par le calcul de votre indemnité et vos droits à France Travail. L’objectif ? Que vous ayez toutes les clés en main pour prendre la meilleure décision pour vous.

L’essentiel à savoir sur la rupture conventionnelle

Avant de plonger dans les détails techniques, posons les bases. Comprendre le « quoi », le « qui » et le « pourquoi » de la rupture conventionnelle est la première étape pour maîtriser le sujet.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Imaginez un chemin qui se sépare en douceur, sans conflit. Voilà l’esprit de la rupture conventionnelle. C’est un dispositif qui permet à un employeur et à un salarié en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) de se mettre d’accord pour mettre fin à leur collaboration. Ce n’est ni une démission, ni un licenciement.

Le maître-mot ici est le consentement libre et éclairé. Cela signifie que personne ne peut vous forcer la main. Si votre employeur vous met la pression, ou si vous-même essayez de l’imposer, la procédure est viciée et peut être annulée. C’est un accord mutuel, un vrai « commun accord ».

Qui peut en bénéficier (et qui ne le peut pas) ?

La rupture conventionnelle n’est pas ouverte à tous. Voici qui est concerné :

• Dans le secteur privé : elle est exclusivement réservée aux salariés en CDI. Si vous êtes en CDD, en apprentissage ou en intérim, d’autres dispositifs existent, mais ce n’est pas celui-ci.
• Dans la fonction publique : les fonctionnaires titulaires et les agents contractuels en CDI peuvent aussi y prétendre.

Point de vigilance pour les agents publics : ce dispositif est une expérimentation qui prend fin le 31 décembre 2025. Si vous êtes concerné, le temps presse pour lancer les démarches !

Il existe aussi des cas où elle est formellement interdite, notamment lorsqu’elle sert à déguiser un licenciement économique pour priver le salarié de ses protections spécifiques (comme le Contrat de Sécurisation Professionnelle).

Avantages et inconvénients : pourquoi la choisir ?

Si la rupture conventionnelle est si populaire, c’est qu’elle offre un scénario « gagnant-gagnant » :

• Pour vous, le salarié :
  • Le droit au chômage : c’est l’avantage majeur par rapport à une démission. Vous pourrez percevoir l’Allocation d’aide au Retour à l’Emploi (ARE).
  • Une indemnité de départ : vous toucherez une indemnité spécifique, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
  • Une sortie en douceur : elle permet de quitter l’entreprise sans conflit, en négociant votre date de départ et les conditions financières.
• Pour l’employeur :
  • La sécurité juridique : une fois homologuée, la rupture est très difficile à contester aux prud’hommes.
  • La flexibilité : la procédure est rapide et les coûts sont prévisibles.

La procédure détaillée : le guide étape par étape

Le respect de la procédure est la clé de voûte de la validité de votre rupture. Chaque étape, chaque délai compte. Voici le chemin à suivre, sans se perdre.

Les 5 étapes clés de la procédure (avec un calendrier type 2025)

Pour y voir plus clair, décomposons le processus. Imaginez que vous démarriez les discussions le 13 octobre 2025.

1. Étape 1 : L’entretien préalable (Lundi 13 octobre)
   Tout commence par une discussion. Que l’idée vienne de vous ou de votre employeur, un ou plusieurs entretiens sont obligatoires. C’est le moment de discuter du principe de la rupture, de la date de départ et du montant de l’indemnité.Astuce de pro : même si une demande orale suffit, formalisez votre intention par une lettre recommandée ou remise en main propre. C’est plus sûr pour prouver le point de départ des négociations.
2. Étape 2 : La signature de la convention (Vendredi 17 octobre)
   Une fois d’accord, vous signez le formulaire officiel CERFA n°14598*01. Ce document est le cœur de l’accord. Il doit mentionner la date de rupture et le montant de l’indemnité. Exigez votre exemplaire original, c’est obligatoire ! Sans lui, vous ne pouvez pas exercer votre droit de rétractation.
3. Étape 3 : Le délai de rétractation (Du 18 octobre au 3 novembre)
   À partir du lendemain de la signature, un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) s’ouvre. Pendant cette période, vous ou votre employeur pouvez changer d’avis, sans avoir à vous justifier. Il suffit d’envoyer une lettre recommandée.Note : Notre exemple se termine un samedi 1er novembre, jour férié, puis un dimanche. Le délai est donc prolongé jusqu’au lundi 3 novembre à minuit.
4. Étape 4 : L’homologation par la DREETS (Envoi le 4 novembre)
   Le délai de rétractation est passé ? La demande part à l’administration (la DREETS) via le portail en ligne TéléRC. La DREETS a alors 15 jours ouvrables (hors week-ends et jours fériés) pour vérifier que tout est en règle.
5. Étape 5 : La fin du contrat de travail (Jeudi 27 novembre)
   Si la DREETS ne répond pas dans les 15 jours ouvrables, son silence vaut accord. La rupture est homologuée ! Votre contrat de travail peut prendre fin au plus tôt le lendemain de cette homologation, soit le 27 novembre dans notre exemple. C’est la date officielle de votre départ.

Cas spécifique : la procédure pour un salarié protégé

Si vous êtes un représentant du personnel (membre du CSE, délégué syndical, etc.), vous bénéficiez d’une protection renforcée. La procédure est plus stricte :

• Ce n’est pas la DREETS qui valide, mais l’inspecteur du travail qui donne son autorisation.
• Le délai de réponse est de 2 mois.
• Attention, piège majeur : ici, le silence de l’administration dans ce délai de 2 mois vaut refus ! Il faut donc une autorisation explicite.

L’indemnité : calcul et négociation

Abordons le nerf de la guerre : l’argent. Le montant de votre indemnité est un point central de la négociation. Voici comment le maîtriser.

Comment calculer l’indemnité minimale obligatoire ?

Votre indemnité ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le calcul se fait en 3 temps :

1. Déterminer votre salaire de référence : on prend le montant le plus avantageux pour vous entre la moyenne de vos 12 derniers salaires bruts et celle de vos 3 derniers.
2. Appliquer la formule légale :
   • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
   • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
3. Comparer avec votre convention collective : jetez un œil à votre convention collective ! Si elle prévoit une indemnité de licenciement plus élevée, c’est ce montant qui devient votre minimum.

Exemple chiffré : Avec 12 ans et 6 mois d’ancienneté et un salaire de référence de 3 000 € brut.

– Pour les 10 premières années : (3000 x 1/4) x 10 = 7 500 €

– Pour les 2 années suivantes : (3000 x 1/3) x 2 = 2 000 €

– Pour les 6 mois restants : (3000 x 1/3) x (6/12) = 500 €

Total minimum légal : 10 000 €.

Comment négocier une indemnité supra-légale ?

Le montant minimum n’est qu’un plancher. Tout ce qui est au-dessus, c’est l’indemnité supra-légale, et c’est là que votre talent de négociateur entre en jeu.

Vos meilleurs arguments :

• Présentez votre départ comme une solution : expliquez que votre projet a évolué et qu’un nouveau talent serait plus bénéfique pour l’entreprise. Abordez la situation de manière constructive, pas conflictuelle.
• Évitez les erreurs fatales : ne menacez pas (« si vous refusez, je serai moins productif »), ne critiquez pas votre manager et n’arrivez pas avec des exigences démesurées. La rupture est « amiable », souvenez-vous-en.

Au-delà de l’indemnité, pensez à négocier :

• Votre date de départ.
• La levée d’une éventuelle clause de non-concurrence.
• Le financement d’une formation ou d’un bilan de compétences.

Après la rupture : chômage et fiscalité en 2025

Votre contrat est rompu, et maintenant ? C’est là que les nouveautés 2025 prennent tout leur sens.

Vos droits au chômage (ARE) en 2025

La bonne nouvelle, c’est que oui, la rupture conventionnelle ouvre bien droit au chômage. France Travail la considère comme une privation involontaire d’emploi.

Focus sur les nouveautés 2025 :

• Paiement mensualisé : à partir du 1er avril 2025, votre allocation sera calculée sur une base fixe de 30 jours par mois, pour plus de stabilité.
• Durcissement pour les seniors : les conditions d’indemnisation sont moins favorables. Il faut désormais avoir :
  • 55 ou 56 ans pour une durée maximale de 22,5 mois.
  • Au moins 57 ans pour atteindre la durée maximale de 27 mois (contre 55 ans auparavant).

Le calcul des délais de carence : ne vous attendez pas à toucher votre allocation immédiatement. Trois délais peuvent s’appliquer et se cumuler :

1. Un délai d’attente fixe de 7 jours pour tout le monde.
2. Un différé « congés payés » si vous avez une indemnité compensatrice (plafonné à 30 jours).
3. Le différé spécifique « supra-légal » : c’est le plus important. Il est calculé sur la part de votre indemnité qui dépasse le minimum légal. Il peut aller jusqu’à 150 jours (environ 5 mois).

La fiscalité de votre indemnité en 2025

Le régime fiscal et social est un vrai mille-feuille. Simplifions-le.

• Régime social (cotisations) : votre indemnité est en partie exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 94 200 € en 2025. La part exonérée reste soumise à la CSG/CRDS.
• La contribution patronale de 30% : c’est un coût important pour l’employeur. Il doit verser 30% du montant de votre indemnité exonérée de cotisations. Cela peut le rendre plus frileux lors des négociations sur l’indemnité supra-légale.
• Régime fiscal (impôt sur le revenu) : votre indemnité est aussi exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite du montant le plus avantageux pour vous (indemnité légale, 50% de l’indemnité totale, ou 2 fois votre salaire annuel précédent), avec un plafond global de 282 600 € en 2025.

Point de vigilance capital : si, à la date de votre départ, vous êtes en droit de toucher une pension de retraite (même à taux partiel), toutes les exonérations sautent ! Votre indemnité devient intégralement imposable et soumise à cotisations dès le premier euro. Vérifiez bien votre situation avant de signer !

Questions fréquentes (FAQ)

Pour finir, répondons aux questions qui reviennent le plus souvent.

Peut-on faire une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Oui, c’est tout à fait possible, que ce soit pour une maladie ordinaire, un accident du travail ou même un burn-out. La seule condition absolue est que votre consentement soit totalement libre et non lié à votre état de santé. L’administration sera particulièrement vigilante sur ce point.

Une rupture conventionnelle est-elle possible pendant un congé maternité ?

Oui, absolument. Une salariée en congé maternité bénéficie d’une protection très forte contre le licenciement. Cette protection devient un formidable levier de négociation. L’employeur, ne pouvant quasiment pas vous licencier, sera plus enclin à négocier une indemnité supra-légale intéressante pour obtenir votre accord.

Que faire si mon employeur refuse ma demande ?

Il en a parfaitement le droit pour plusieurs raisons. La rupture conventionnelle ne peut être imposée. Si votre employeur refuse, votre contrat de travail continue normalement. Vos seules options sont alors de rester à votre poste ou de démissionner (ce qui vous priverait des allocations chômage).

Peut-on contester une rupture conventionnelle après son homologation ?

Oui, mais le chemin est étroit. Vous avez 12 mois après l’homologation pour saisir le Conseil de prud’hommes. Le principal motif de contestation est le « vice du consentement » : vous devrez prouver que vous avez signé sous la contrainte ou le harcèlement.

Conclusion

Vous l’aurez compris, la rupture conventionnelle en 2025 est bien plus qu’une simple formalité. C’est une véritable démarche stratégique qui allie la souplesse d’un accord amiable à la sécurité des droits sociaux. Son succès repose sur une préparation minutieuse et une connaissance fine des règles, surtout avec les changements récents.

N’oubliez jamais que c’est une négociation. Calculez vos droits, préparez vos arguments et n’hésitez pas à vous faire accompagner. Un représentant du personnel, un conseiller du salarié ou un avocat spécialisé peuvent faire toute la différence. En maîtrisant tous ces aspects, vous transformerez cette étape de votre vie professionnelle en un tremplin réussi vers votre prochain projet.