aelaeUn employé peut refuser une mutation sans craindre des conséquences négatives si elle est abusive. Lorsque le contrat de travail contient une clause de mobilité, l’employeur peut muter l’employé dans son secteur géographique. En absence de cette clause, l’employé a le droit de s’opposer à une mutation en dehors de son secteur géographique. Le refus d’une mutation qui réunit toutes les conditions constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Les conséquences d’un refus de mutation dans le cas d’une mobilité géographique
Les résultats d’un refus de mutations pour l’employé dans le cas d’une mobilité géographique sont en fonction du contenu du contrat de travail.
Cas où le contrat de travail ne contient pas de mobilité
Dans un contrat de travail, la mention du lieu de travail de l’employé ne signifie pas qu’il est spécifiquement recruté pour y rester. L’employé peut être amené à remplir des missions dans d’autres lieux.
Si le contrat de travail ne contient pas une clause sur la mobilité, il faut voir si la mobilité intervient dans le même secteur géographique ou en dehors.
Une mutation qui intervient dans le même secteur géographique est considérée comme une modification des conditions du contrat de travail. L’employeur ayant le droit d’apporter des modifications aux conditions de travail, il peut imposer la décision de mutation dans le même secteur géographique à son employé.
Un refus de l’employé sera interprété comme un manquement qui peut être sanctionné par un licenciement. Ce refus de l’employé constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et non une faute grave.
La mutation doit être motivée par des raisons objectives et il est essentiel que l’employeur informe préalablement l’employé concerné.
Une mutation qui intervient en dehors du secteur géographique est considérée comme une modification du contrat de travail. L’employeur n’ayant pas le droit de modifier le contrat de travail sans l’accord de l’employé concerné. Cette mutation est abusive et son refus ne constitue pas un motif de licenciement. Il n’existe pas de causes réelles et sérieuses pour justifier ce licenciement.
Si l’employé se fait licencier parce qu’il a refusé une mutation en dehors de son secteur géographique, il est dans ses droits de saisir le conseil de prud’hommes.
Cas où le contrat de travail contient une clause de mobilité
Si l’employé accepte et signe un contrat de travail qui contient une clause de mobilité, il s’engage à se rendre là où son employeur juge nécessaire de l’envoyer dans le cadre de son travail. Cette clause doit délimiter clairement la zone géographique de son application.
Lorsque la clause reste impertinente et ne définit pas la zone d’application, elle est nulle et non applicable. Si la clause de mobilité confère à l’employeur le droit d’étendre unilatéralement la zone géographique d’application, elle est applicable.
Lorsque le contrat de travail contient une clause de mobilité applicable, le refus de l’employé constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Puisqu’il a signé le contrat en sachant qu’il pouvait être muté dans la zone mentionnée clairement dans la clause, le refus constitue un manquement à ses obligations contractuelles.
L’employeur est toujours tenu d’informer l’employé à l’avance. Une mutation doit être motivée par des raisons objectives : raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production. L’employeur doit donner un temps de réflexion et de préparation suffisant à l’employé.
Si toutes les conditions sont réunies, le refus de l’employé constitue une faute grave (si son refus est motivé par des raisons fantaisistes).
L’employé ne commet pas de faute et son refus ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement si l’employeur manque à son devoir. Si l’employé n’est pas suffisamment prévenu à l’avance ou n’obtient aucune raison qui motive sa mutation, son refus n’entraîne aucune conséquence négative.
Si l’employeur mute l’employé et baisse son salaire, il est en droit de refuser. La mutation qui s’accompagne de changement d’horaires de travail (passer de jour à nuit ou inversement) peut être refusée par l’employé sans conséquences.
Lorsque les conditions de la clause de mutation ne sont pas réunies ou lorsque l’employeur abuse de son pouvoir pour imposer à l’employé des conditions qui l’affectent, son refus ne lui cause pas de préjudices.
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Les conséquences du refus de mutation lorsqu’il existe une clause de mobilité conventionnelle
Les conventions collectives peuvent contenir une clause de mobilité. Pour que le refus de l’employé constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il faut :
- Être informé de l’existence de cette convention lors de son engagement ;
- Posséder les moyens de consulter cette convention au moment de l’engagement.
Sans ces deux conditions, la clause de mobilité contenue dans la convention est non applicable à l’employé concerné.
Le refus de l’employé ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement si la clause de mobilité de la convention ne délimite pas la zone d’application. L’imposition d’une mutation sera considérée comme un abus de l’employeur. L’employé est dans ses droits de refuser.
Les conséquences du refus lorsque la mutation est motivée par une cause économique
Si l’entreprise traverse des périodes difficiles, l’employeur doit revoir ses stratégies pour préserver le plus d’emplois possibles et assurer la survie de l’entreprise. Des raisons économiques peuvent amener l’employeur à modifier le lieu de travail.
La mutation d’employés existants est plus économique que l’intégration de nouveaux membres du personnel. Les mutations peuvent fournir une opportunité d’élargir ou de perfectionner les compétences des employés. Un employé précieux peut être utilisé comme agent de liaison entre un département et un autre.
Le refus de l’employé ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il peut être licencié pour les raisons économiques que l’employeur a avancé pour sa mutation.
Cas où l’employé refuse la mutation pour des raisons personnelles et familiales
L’employé peut être dans une situation personnelle ou familiale qui ne lui permet pas d’accepter la mutation. Cela peut être une santé instable ou être un parent seul qui élève des enfants par exemple.
Si l’employeur ne parvient pas à démontrer que la mutation est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché, le refus de l’employé ne constitue pas de motif de licenciement.
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Les conséquences d’un refus dans le cas d’une mutation disciplinaire
Les mutations peuvent être la solution pour gérer les problèmes de relations entre les employés. S’il existe un sérieux problème dans les relations entre les employés qui entraîne un conflit en milieu de travail, l’employé en cause peut être muté d’un lieu à un autre. Un employé pourrait faire l’objet de mesures disciplinaires pour avoir commis une faute ou manquer à plusieurs reprises à ses obligations.
La première étape est d’examiner le contrat de travail de l’employé et le règlement intérieur de l’entreprise. Si les sanctions prévues ne font pas cas de mutation disciplinaire ou si la sanction n’est pas applicable au fautif, son refus est légitime. Si les sanctions du règlement intérieur mentionnent clairement la mutation disciplinaire qui s’applique à l’employé fautif, son refus constitue un motif de licenciement.
S’il n’y a pas de clause ou de disposition expresse sur le cas d’un employé qui commet une faute, il y a une deuxième option : l’employé peut être prêt à consentir volontairement à une mutation.
La sanction/l’option de mutation disciplinaire ne doit être utilisée que dans des circonstances exceptionnelles. Le refus de l’employé pourrait conduire l’employeur à prendre des mesures disciplinaires qui peuvent aller jusqu’au licenciement.
Le refus de l’employé ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque la décision de mutation s’accompagne d’une réduction de son salaire. Il s’agit d’une modification de son contrat de travail et son refus est justifié.
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