Oui, on peut être embauché après un licenciement pour faute grave. Rien dans le Code du travail n’interdit ce recrutement ni n’impose de délai avant une réembauche. L’employeur reste libre de tenir compte du parcours du candidat, à condition de ne pas se fonder sur un critère discriminatoire. Ce guide détaille ce que prévoit le droit pour le candidat comme pour l’employeur, les droits du salarié licencié (indemnités, chômage), la façon de présenter son parcours et les recours possibles.
L’essentiel en quatre points :
- Aucune interdiction, aucun délai : un employeur peut recruter, ou même réembaucher, un salarié licencié pour faute grave.
- Un parcours que l’employeur peut examiner : la faute grave ne figure pas parmi les critères de discrimination interdits, mais la décision doit reposer sur des critères professionnels.
- Un motif absent du certificat de travail : ce document ne peut pas mentionner les raisons de la rupture.
- Des droits maintenus : le salarié perd l’indemnité de licenciement et le préavis, mais conserve l’indemnité de congés payés et le droit au chômage.
Comprendre le licenciement pour faute grave
Définition de la faute grave
La faute grave est une violation des obligations du salarié d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Le Code du travail n’en dresse pas la liste : ce sont les juges qui l’apprécient au cas par cas. Elle se distingue de la faute simple, moins grave, et de la faute lourde, qui suppose en plus une intention de nuire à l’employeur.
Contrairement à une rupture pour inaptitude, liée à l’état de santé du salarié, le licenciement pour faute grave est une sanction disciplinaire.
Les conséquences pour le salarié
Le salarié licencié pour faute grave n’a droit ni à l’indemnité de licenciement ni au préavis. Il conserve en revanche l’indemnité compensatrice de congés payés, comme dans tous les cas de licenciement.
| Type de faute | Indemnité de licenciement | Préavis | Congés payés acquis |
|---|---|---|---|
| Faute simple | Oui, sous conditions d’ancienneté | Oui | Oui |
| Faute grave | Non | Non | Oui |
| Faute lourde | Non | Non | Oui |
Une convention collective peut prévoir des règles plus favorables. Elle ne change pas la définition de la faute grave.
Le droit au chômage est maintenu
France Travail le précise : quel que soit le motif du licenciement, y compris la faute grave, le salarié peut prétendre à l’allocation chômage. Les conditions sont les mêmes que pour tout demandeur d’emploi :
- avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures au cours des 24 derniers mois (36 mois à partir de 55 ans) ;
- s’inscrire dans les 12 mois qui suivent la fin du contrat.
Il n’existe pas de délai de carence propre à la faute grave. Comme pour tout le monde, un délai d’attente de 7 jours s’applique, et l’indemnité de congés payés versée en fin de contrat décale le début des versements, dans la limite de 30 jours.
Embauche après une faute grave : ce que dit le droit
Aucune interdiction et aucun délai
Aucun texte n’interdit d’embaucher un salarié licencié pour faute grave, et aucun délai ne doit être respecté avant de le réembaucher. Une entreprise peut même reprendre un salarié qu’elle avait elle-même licencié.
L’employeur peut tenir compte du parcours du candidat
Le Code du travail interdit de refuser un candidat pour un motif discriminatoire (article L. 1132-1) : origine, sexe, âge, état de santé, handicap, orientation sexuelle, opinions politiques, activités syndicales, etc. (25 critères au total). Un licenciement antérieur, même pour faute grave, n’en fait pas partie. L’employeur peut donc en tenir compte, à condition que sa décision repose sur des critères professionnels : nature de la faute au regard du poste, temps écoulé, démarches entreprises depuis.
Ce que le candidat doit dire, et ce que l’employeur peut demander
Selon l’article L. 1221-6 du Code du travail, les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir pour but que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, et elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste. Le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi. Lors d’un entretien d’embauche, une question sur les raisons de votre départ d’un précédent emploi relève donc du parcours professionnel : mieux vaut y répondre honnêtement que s’exposer à un reproche de déloyauté si le sujet réapparaît plus tard.
Le certificat de travail ne mentionne pas le motif
Le certificat de travail contient uniquement les dates d’entrée et de sortie, la nature des emplois occupés et les périodes correspondantes (article D. 1234-6). L’ancien employeur ne peut pas y indiquer le motif de la rupture ni aucune mention de nature à nuire au salarié. Un futur employeur n’apprend donc le motif du départ que par le candidat lui-même, ou éventuellement par des références.
Réembaucher un salarié licencié pour faute grave : le point de vue de l’employeur
Évaluer le risque
Trois critères aident à décider :
- La nature de la faute par rapport au poste : un vol de marchandises est un obstacle sérieux pour un poste de gestion de stocks ou de caisse, moins pour un poste sans maniement d’argent.
- Le temps écoulé : il permet de mesurer si le candidat a tiré les leçons de l’épisode.
- Les démarches depuis : formation suivie, missions réussies, références récentes.
Donner une seconde chance peut aussi apporter un collaborateur très motivé, et contribuer à la réinsertion professionnelle. Cela suppose une évaluation rigoureuse, au regard de la protection de l’entreprise et de ses équipes.
Sécuriser le recrutement
- Fonder la décision sur des éléments professionnels (entretiens, références fournies par le candidat, tests liés au poste), jamais sur des critères discriminatoires.
- Utiliser la période d’essai dans le respect de la loi et de la convention collective applicable, et prévoir des points d’étape formalisés.
- Proposer un tutorat ou un plan de formation comme à tout nouvel arrivant, pour éviter toute différence de traitement.
Rebondir après un licenciement pour faute grave
Présenter son parcours
Préparez un discours sincère et tourné vers l’avenir. Montrez ce que vous avez fait depuis : une formation suivie pour combler une lacune, un projet réussi en freelance, un engagement associatif. Ces éléments témoignent de votre capacité d’adaptation. Voici trois formulations possibles :
- Assumer : « J’ai commis une erreur professionnelle dont j’assume la responsabilité. »
- Montrer ce que vous en avez appris : « Cette situation m’a fait prendre conscience de faiblesses sur lesquelles j’ai travaillé depuis. »
- Se projeter : « Je souhaite mettre ces enseignements au service de votre entreprise. »
Évitez l’attitude défensive, la minimisation de la faute et le report de la responsabilité sur d’autres : ils entament la crédibilité face au recruteur.
Reconstruire ses références
Identifiez d’anciens collègues ou responsables prêts à témoigner de vos compétences. Reprenez contact avec votre réseau, y compris sur LinkedIn, en partageant des contenus qui montrent votre expertise. Des missions ponctuelles, du bénévolat lié à votre secteur ou des attestations de formation vous donnent des références plus récentes.
Changer de secteur ou de métier
Une reconversion professionnelle peut offrir un nouveau départ, notamment si la faute est liée à un poste précis. Le bilan de compétences permet d’identifier les compétences transférables, et le compte personnel de formation (CPF) comme les aides de France Travail peuvent financer une formation.
Contester un licenciement pour faute grave
Délai et juridiction
Le salarié qui estime la faute grave injustifiée ou la procédure irrégulière peut saisir le conseil de prud’hommes, avec une tentative de conciliation avant le jugement. Le délai est de 12 mois à compter de la notification du licenciement (article L. 1471-1 du Code du travail) : passé ce délai, l’action est prescrite.
Ce que le juge peut décider
- La faute grave n’est pas retenue, mais le licenciement a une cause réelle et sérieuse : le salarié peut obtenir l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.
- Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : le salarié perçoit des dommages-intérêts encadrés par un barème qui dépend de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise (article L. 1235-3), jusqu’à 20 mois de salaire brut. La réintégration est possible si les deux parties l’acceptent.
- La procédure est irrégulière, mais le motif est valable : l’indemnité ne peut pas dépasser un mois de salaire.
- Le licenciement est nul : en cas de discrimination, de harcèlement, de violation d’une liberté fondamentale, d’atteinte aux protections liées à la maternité, à un accident du travail ou au mandat d’un salarié protégé, le barème ne s’applique pas et le salarié peut demander sa réintégration.
Une décision favorable peut être mentionnée lors de futures candidatures, puisqu’elle écarte la qualification de faute grave.
Solutions amiables
La médiation, comme une transaction négociée avec l’employeur, permet de régler un litige plus vite et de manière confidentielle. Elle peut aussi faciliter l’obtention de références professionnelles neutres.
Questions fréquentes
Peut-on être embauché après un licenciement pour faute grave ?
Oui. Aucun texte ne l’interdit, et l’employeur apprécie le parcours du candidat sur des critères professionnels.
Une entreprise peut-elle réembaucher un salarié qu’elle a licencié pour faute grave ?
Oui. Aucun délai minimum ne doit être respecté entre le licenciement et la réembauche.
Faut-il parler de son licenciement en entretien ?
Le candidat doit répondre de bonne foi aux questions qui ont un lien direct et nécessaire avec le poste ou son parcours professionnel. Mieux vaut préparer une explication honnête, brève et tournée vers l’avenir.
Le licenciement pour faute grave apparaît-il sur le certificat de travail ?
Non. Le certificat de travail ne mentionne que les dates d’emploi, la nature des emplois et les périodes correspondantes. Le motif de la rupture ne peut pas y figurer.
A-t-on droit au chômage après une faute grave ?
Oui, si les conditions habituelles sont remplies : au moins 130 jours ou 910 heures travaillés sur les 24 derniers mois et inscription dans les 12 mois suivant la fin du contrat.
Quelles indemnités perd-on après une faute grave ?
L’indemnité de licenciement et le préavis. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due.
De combien de temps dispose-t-on pour contester ?
De 12 mois à compter de la notification du licenciement.
Peut-on être réintégré après un licenciement pour faute grave ?
Seulement si le licenciement est annulé (par exemple pour discrimination, harcèlement ou violation d’une liberté fondamentale), ou si le juge le propose pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que les deux parties l’acceptent.
Sources
Informations vérifiées le 4 octobre 2026 sur les pages suivantes :
- Justice.fr : faute simple, grave, lourde, quelles différences pour le salarié licencié ? (mise à jour du 21 novembre 2025)
- Justice.fr : certificat de travail (mise à jour du 12 mars 2026)
- Justice.fr : licenciement pour motif personnel nul, injustifié ou irrégulier
- France Travail : ai-je droit à l’allocation chômage ?
- France Travail : quand vais-je commencer à recevoir l’allocation chômage ?
- Légifrance : Code du travail (articles L. 1132-1, L. 1221-6, L. 1235-3, L. 1471-1 et D. 1234-6)
