La rupture conventionnelle met fin à un CDI d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. La procédure est fixée par le Code du travail : au moins un entretien, une convention signée par les deux parties, 15 jours calendaires pour se rétracter, puis l’homologation par l’administration. Le salarié reçoit une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et peut ensuite toucher l’allocation chômage.
Trois règles ont changé en 2026. L’employeur paie une contribution plus lourde sur l’indemnité, la durée maximale du chômage a baissé pour les contrats rompus depuis le 1er septembre, et le dispositif est devenu permanent dans la fonction publique.
| Ce qui a changé | Depuis | Conséquence |
|---|---|---|
| Contribution patronale sur l’indemnité : 40 % au lieu de 30 % | 1er janvier 2026 (loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026) | Une indemnité de 10 000 € entièrement exonérée de cotisations coûte 14 000 € à l’employeur, contre 13 000 € en 2025 |
| Durée maximale d’indemnisation chômage : 15 mois avant 55 ans, 20,5 mois à partir de 55 ans | Contrats rompus à partir du 1er septembre 2026 | Jusqu’à 3 mois d’allocation en moins avant 55 ans, 6,5 mois en moins à partir de 57 ans (sauf prolongation accordée) |
| Rupture conventionnelle pérennisée pour les fonctionnaires | 21 février 2026 (loi de finances pour 2026), décrets du 6 août 2026 | L’expérimentation ouverte en 2020 devient un dispositif permanent |
Un changement est en discussion : le projet de loi de finances pour 2027, présenté le 1er octobre 2026, propose de rendre imposable la part des indemnités de rupture qui dépasse un plafond annuel de la Sécurité sociale (48 060 € en 2026). Tant que le texte n’est pas voté, les règles décrites plus bas s’appliquent.
Qui peut signer une rupture conventionnelle ?
Dans le secteur privé, seul un salarié en CDI peut en bénéficier. Elle est exclue pendant la période d’essai, pour un CDD, une mission d’intérim, un contrat d’apprentissage et pour les assistantes maternelles. Un CDD prend fin à son terme ou selon les cas de rupture anticipée prévus par la loi (voir notre article sur la fin de contrat CDD).
Le contrat peut être suspendu au moment de la signature : arrêt maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental ou congé sabbatique. La rupture reste valable si le consentement du salarié est libre. En cas de pression ou de harcèlement, le juge peut l’annuler (voir notre article sur l’arrêt maladie).
Aucune des deux parties ne peut l’imposer. La demande peut être orale ou écrite, et l’autre partie n’est pas obligée d’y répondre, même après plusieurs lettres recommandées. Les motifs d’un refus et ses suites sont détaillés dans notre article sur le refus d’une rupture conventionnelle. Elle ne doit pas non plus servir à contourner un licenciement économique, un plan de sauvegarde de l’emploi ou une rupture conventionnelle collective.
Dans la fonction publique, les fonctionnaires titulaires des trois versants et les agents contractuels en CDI peuvent conclure une rupture conventionnelle. Les règles, propres au secteur public, figurent aux articles L552-1 à L552-5 du code général de la fonction publique. Ce qui suit concerne le secteur privé.
La procédure, étape par étape
Un ou plusieurs entretiens
Au moins un entretien est obligatoire. Aucun délai minimal n’est imposé entre l’entretien et la signature, qui peuvent avoir lieu le même jour. La convocation n’a pas de forme imposée, mais un écrit permet de prouver la date.
Le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise. S’il n’y a pas de représentant du personnel, il peut choisir un conseiller du salarié inscrit sur la liste départementale. Il prévient alors l’employeur avant l’entretien. L’employeur peut se faire assister à son tour, mais seulement si le salarié l’est.
La convention
Le formulaire se remplit sur le téléservice TéléRC, puis il est imprimé, daté et signé à la main par les deux parties. Il indique le montant de l’indemnité, la date de fin du délai de rétractation et la date de fin du contrat. Le cerfa n° 14598 ne sert que si le téléservice est inaccessible.
L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire signé. Sans cet exemplaire, le salarié ne peut pas exercer son droit de rétractation en connaissance de cause, et la rupture peut être annulée.
15 jours calendaires pour se rétracter
Le délai commence le lendemain de la signature et compte tous les jours, week-ends compris. S’il se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est reporté au premier jour ouvrable suivant. L’employeur comme le salarié peuvent se rétracter sans donner de motif, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’homologation
La demande d’homologation est déposée sur TéléRC à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation, pas avant. L’administration (la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) dispose de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception. Les jours ouvrables comprennent le samedi mais pas le dimanche ni les jours fériés. Sans réponse dans ce délai, la convention est homologuée. Un refus doit être motivé.
La fin du contrat
Il n’y a pas de préavis. Le contrat prend fin à la date prévue dans la convention, au plus tôt le lendemain de l’homologation. D’ici là, le salarié travaille et il est payé normalement. Un arrêt maladie ou des congés pris pendant la procédure ne repoussent pas cette date.
Le jour du départ, l’employeur remet le certificat de travail, l’attestation France Travail, le reçu pour solde de tout compte et, s’il existe un dispositif d’épargne salariale, l’état récapitulatif.
Exemple de calendrier en 2026
| Étape | Date | Règle appliquée |
|---|---|---|
| Entretien et signature de la convention | Mardi 27 octobre | Signature possible le jour de l’entretien |
| Délai de rétractation | Du 28 octobre au jeudi 12 novembre | 15 jours calendaires ; le 15e jour tombe le 11 novembre, férié, donc report au 12 |
| Dépôt de la demande sur TéléRC | Vendredi 13 novembre | Au plus tôt le lendemain de la fin de la rétractation |
| Instruction par l’administration | Du 14 novembre au mardi 1er décembre | 15 jours ouvrables, samedis compris, dimanches exclus |
| Fin du contrat au plus tôt | Mercredi 2 décembre | Lendemain de l’homologation |
Il faut donc compter au moins cinq semaines entre la signature et le départ. Prévoir une date de fin plus lointaine dans la convention évite de refaire la procédure si un délai se décale.
Le cas du salarié protégé
Pour un membre du CSE, un délégué syndical ou un autre salarié protégé, la procédure ne passe pas par TéléRC. Si le salarié est membre élu du CSE, le comité est d’abord consulté. L’employeur demande ensuite l’autorisation de l’inspecteur du travail, au plus tôt le lendemain de la fin de la rétractation, en joignant le procès-verbal du CSE. Le silence de l’inspecteur pendant deux mois vaut refus. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l’autorisation. Un recours est possible devant le ministre du Travail dans les deux mois, et non devant le conseil de prud’hommes.
Le montant de l’indemnité
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité prévue par la convention collective si elle est plus favorable. Elle est due quelle que soit l’ancienneté, même en dessous de 8 mois (le montant est alors calculé au prorata).
L’indemnité légale correspond à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà. Les années incomplètes comptent au prorata des mois. Le salaire de référence est le plus favorable de deux calculs : la moyenne des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois (une prime annuelle est alors comptée au prorata).
Exemple : un salarié qui a 7 ans et 4 mois d’ancienneté et un salaire de référence de 2 600 € brut a droit au minimum à 2 600 × 1/4 × (7 + 4/12), soit 4 766,67 €. Le détail du calcul, avec les cas particuliers, est dans notre article calculer son indemnité de rupture conventionnelle.
En plus de l’indemnité, le salarié perçoit son salaire jusqu’à la date de fin et l’indemnité compensatrice des congés payés non pris.
Ce qui se négocie
Le minimum légal est un plancher. Tout ce qui le dépasse (la part dite supra-légale) se négocie, comme la date de départ et le sort d’une clause de non-concurrence. Deux éléments pèsent souvent dans la discussion.
Le coût réel pour l’employeur : il paie 40 % de contribution sur la partie de l’indemnité exonérée de cotisations. Une indemnité de 9 000 €, exonérée en totalité, lui coûte donc 12 600 €. Ce chiffre aide à comprendre la marge de l’employeur.
L’âge à la date de fin du contrat : la durée maximale du chômage passe de 15 à 20,5 mois à 55 ans. Pour un salarié de 54 ans, fixer la fin du contrat après son anniversaire peut valoir plus qu’une hausse de l’indemnité.
Le simulateur ci-dessous applique ces règles à votre situation : minimum légal, montant net, coût pour l’employeur et délai avant le chômage.
Estimation du minimum légal, du montant net, du coût pour l'employeur et du délai avant le chômage, selon les règles en vigueur au 28 octobre 2026.
Indiquez au moins l'ancienneté et le salaire des 12 derniers mois.
Estimation pour un salarié du secteur privé en métropole, contrat rompu depuis le 1er septembre 2026. Montants 2026 : plafond de la Sécurité sociale 48 060 €, CSG-CRDS 9,7 %, contribution patronale 40 %, différé chômage = part supra-légale ÷ 111,8 (150 jours au plus). Ne sont pas estimés : les cotisations sur une éventuelle part soumise, le différé congés payés et les cas particuliers (salarié protégé, plusieurs contrats). Le simulateur officiel du Code du travail numérique intègre les conventions collectives.
Impôt, cotisations et CSG sur l’indemnité
Pour un salarié qui ne peut pas encore toucher de pension de retraite, l’indemnité est en grande partie exonérée. Les montants ci-dessous sont ceux de 2026, calculés sur le plafond annuel de la Sécurité sociale (48 060 €).
| Prélèvement | Règle en 2026 |
|---|---|
| Impôt sur le revenu | Exonération jusqu’au plus élevé de ces trois montants : l’indemnité légale ou conventionnelle, la moitié de l’indemnité versée, ou deux fois la rémunération brute de l’année précédente. Les deux derniers critères sont plafonnés à 288 360 €. |
| Cotisations sociales | Exonération sur ce même montant, dans la limite de 96 120 €. Si l’indemnité dépasse 480 600 €, elle est soumise aux cotisations dès le premier euro. |
| CSG et CRDS (9,7 %) | Dues sur la part qui dépasse l’indemnité légale ou conventionnelle, et dans tous les cas sur la part soumise à cotisations. |
| Contribution patronale | 40 % de la part exonérée de cotisations, à la charge de l’employeur seul. |
Avec l’exemple précédent (indemnité négociée de 9 000 €, minimum légal de 4 766,67 €), le salarié ne paie ni impôt ni cotisations sur l’indemnité. La CSG et la CRDS portent sur les 4 233,33 € de part supra-légale, soit environ 411 €.
Si le salarié peut déjà percevoir une pension de retraite d’un régime obligatoire, l’indemnité est imposable dès le premier euro. Côté cotisations, son régime est le même que celui des autres salariés depuis le 1er septembre 2023.
Le chômage après une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Il faut s’inscrire à France Travail et avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures au cours des 24 derniers mois (36 mois à partir de 55 ans à la fin du contrat).
Pour les contrats rompus depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est plus courte qu’après un licenciement. C’est la date de fin du contrat qui compte, et non la date de signature.
| Âge à la fin du contrat (métropole) | Contrat rompu jusqu’au 31 août 2026 | Contrat rompu depuis le 1er septembre 2026 |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois (456 jours) |
| 55 et 56 ans | 22,5 mois | 20,5 mois (624 jours), prolongation possible jusqu’à 22,5 mois |
| 57 ans et plus | 27 mois | 20,5 mois (624 jours), prolongation possible jusqu’à 27 mois |
La prolongation ne se fait pas d’office : l’allocataire de 55 ans ou plus la demande à France Travail, qui l’examine au cas par cas et prévient l’intéressé 60 jours avant la fin de ses droits. Dans les départements et régions d’outre-mer (hors Mayotte), les durées sont de 20 mois avant 55 ans et de 30 mois ensuite. Ces règles viennent de l’avenant du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage et de la loi du 11 juin 2026.
Quand le premier versement arrive
L’allocation ne démarre pas le lendemain du départ. Trois délais s’ajoutent, dans cet ordre :
- le différé spécifique, qui ne porte que sur la part supra-légale de l’indemnité : son montant divisé par 111,8 en 2026 donne le nombre de jours, dans la limite de 150 jours (atteinte à partir d’environ 16 770 € de supra-légal) ;
- le différé congés payés, calculé sur l’indemnité compensatrice de congés payés et plafonné à 30 jours ;
- le délai d’attente de 7 jours.
Dans l’exemple ci-dessus, les 4 233,33 € de supra-légal donnent 37 jours de différé spécifique. Si tous les congés ont été pris, l’allocation commence environ 44 jours après la fin du contrat, à condition de s’être inscrit sans attendre. Ces délais décalent le début de l’indemnisation mais ne réduisent pas sa durée totale.
La mutuelle d’entreprise peut, elle, être conservée gratuitement pendant le chômage : voir notre article sur la portabilité de la mutuelle santé.
Rupture conventionnelle, démission ou licenciement
| Rupture conventionnelle | Démission | Licenciement pour motif personnel | |
|---|---|---|---|
| Qui décide | Les deux parties | Le salarié | L’employeur |
| Préavis | Aucun | Oui, sauf dispense | Oui, sauf faute grave ou lourde |
| Indemnité | Au moins l’indemnité légale, dès le premier mois | Aucune | Indemnité légale à partir de 8 mois d’ancienneté, sauf faute grave ou lourde |
| Chômage | Oui, durée réduite depuis le 1er septembre 2026 | Non, sauf démission légitime ou projet de reconversion validé | Oui |
Pour préparer un départ à son initiative, voir aussi notre modèle de lettre de démission. L’abandon de poste n’est pas une alternative : depuis 2023, il peut être assimilé à une démission, sans droit au chômage (voir notre article sur l’abandon de poste).
Contester une rupture conventionnelle
L’employeur ou le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois qui suivent l’homologation ou le refus d’homologation. L’annulation suppose en général un vice du consentement : pressions, harcèlement moral, ou absence de remise d’un exemplaire de la convention. Si la rupture est annulée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié peut obtenir les indemnités correspondantes.
Questions fréquentes
La prime de rupture conventionnelle est-elle obligatoire ?
Oui. L’indemnité spécifique est due dans tous les cas et ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus élevée. Une convention qui prévoit un montant inférieur ou nul est refusée à l’homologation.
Qui paie le salarié pendant la procédure ?
L’employeur. Le contrat continue jusqu’à la date de fin fixée dans la convention : le salarié travaille et reçoit son salaire comme d’habitude.
Combien de temps dure une rupture conventionnelle ?
Au minimum cinq semaines environ entre la signature et la fin du contrat : 15 jours calendaires de rétractation, puis 15 jours ouvrables d’instruction. Les jours fériés et les week-ends peuvent allonger ces délais de quelques jours.
Faut-il donner un motif ?
Non. La convention n’a pas à indiquer la raison du départ, et aucune des parties n’a à justifier sa demande ni sa rétractation.
Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
Oui, si le consentement est libre. L’arrêt ne suspend pas la procédure et ne repousse pas la date de fin du contrat. Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, la rupture reste possible, sauf fraude ou vice du consentement.
Sources
Règles et montants vérifiés le 27 octobre 2026 sur les pages suivantes :
- Service-Public, « Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé » (fiche F19030, vérifiée le 26 juin 2026)
- Code du travail, articles L1237-11 à L1237-16 (rupture conventionnelle) et R1234-1 à R1234-4 (indemnité légale de licenciement)
- Unédic, fiches « Rupture conventionnelle » (mise à jour du 7 octobre 2026) et « Différé d’indemnisation spécifique » (mise à jour du 5 octobre 2026)
- Ministère du Travail, code.travail.gouv.fr, « Rupture conventionnelle et chômage : les nouvelles durées d’indemnisation à partir du 1er septembre 2026 » (26 octobre 2026) ; loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 ; arrêté du 19 juin 2026 portant agrément de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024
- France Travail, « Je veux faire une rupture conventionnelle »
- Code de la sécurité sociale, article L137-12, modifié par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (contribution patronale de 40 %)
- Régime social et fiscal 2026 de l’indemnité : LégiSocial, « Régime social et fiscal des indemnités de rupture 2026 » (mise à jour du 4 avril 2026), plafond annuel de la Sécurité sociale 2026 : 48 060 €
- Fonction publique : fonction-publique.gouv.fr, « La rupture conventionnelle pérennisée dans la fonction publique » (7 août 2026) ; décrets n° 2026-745 et n° 2026-746 du 6 août 2026
- Projet de loi de finances pour 2027 (présenté le 1er octobre 2026), article 2 : Éditions Tissot, « Projet de loi de finances 2027 : les principales mesures sociales » (13 octobre 2026)
